11.png)
Według podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, pracownicy danej organizacji to jej zasób strategiczny. Potencjał, w który należy i warto inwestować.
Ludzie to wyjątkowy kapitał organizacji, wart szczególnych zabiegów, zaś inwestycja w zasoby ludzkie mimo, że z reguły kosztowna, jest wysoce opłacalna. Rozwój zasobu pracowniczego zyskuje obecnie coraz większe znaczenie, niezależnie a może właśnie szczególnie, w czasie spowolnienia gospodarczego. Źródłem przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa stać się może zdolność załogi do tworzenia innowacji oraz projektowania i wdrażania długofalowych zmian rozwoju firmy.
Wartością dodaną rozwoju zawodowego, dodatkowym plusem dla lepiej wykształconego pracownika, jest zwiększenie jego szans na rynku pracy. Sprawne zarządzanie organizacją jest domeną ludzi, którzy są w niej zatrudnieni i stanowią jej kapitał ludzki. Dzieje się tak, ponieważ wszystkie czynniki determinujące w sposób całościowy sprawne funkcjonowanie organizacji, ich sposób zdobywania i wykorzystania zależą od ludzi w niej zatrudnionych. Ludzie są szczególnym zasobem organizacji, bowiem ich kompetencje w postaci wiedzy, doświadczenia, umiejętności i zdolności stają się zasobem o charakterze strategicznym, który pozwala organizacji zdobywać przewagę konkurencyjną.
Dlatego właśnie warto inwestować w pracowników traktowanych jako kapitał ludzki, ponieważ prowadzi to do osiągania korzyści w postaci wartości dodanej dla przedsiębiorstwa. Warto również propagować tę ideę, ukazując korzyści dla jednostki
w postaci lepszego bytu, możliwości dalszego rozwoju, satysfakcji z wykonywanej pracy
i podniesienia jakości życia.
Rozwój kadr obejmuje wszystkie działania podejmowane w organizacji, których zadaniem jest wspieranie i realizacja procesu doskonalenia kwalifikacji i motywacji pracowników. Proces ten ma na celu wyposażenie ich potencjału zawodowego we właściwości niezbędne do wykonywania obecnych i przyszłych zadań. W efekcie przyczynia się on do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa i indywidualnych celów pracownika. Powinien sprowadzać się do: identyfikacji cech, potrzeb, aspiracji, celów pracownika, przekazywania informacji o perspektywach i warunkach ich spełnienia w ramach firmy, wreszcie do wzajemnego dostosowania oczekiwań możliwości obu podmiotów.
Natomiast zagrożenia wywołane nie inwestowaniem w kapitał ludzki przyczyniają się do powstania luki cywilizacyjnej i edukacyjnej, procesów alienacji wytwórców i społeczno-politycznej, grożą stagnacją gospodarczą, przyspieszają szkodliwą dla gospodarki danego kraju emigrację kapitału kwalifikacyjnego.
Ludzie inwestują w siebie, a poprzez akumulację różnego typu nakładów podlegających kapitalizacji, takich jak: formalna edukacja, wiedza i doświadczenie, zwiększa się wartość pracownika na rynku oraz jego ogólna produktywność. Rozwój kapitału ludzkiego polega na umożliwieniu pracownikom uczenie się i rozwój, organizowaniu i planowaniu szkoleń oraz organizowaniu i ocenie programów szkoleniowych. Celem tego rozwoju jest uzyskanie przez przedsiębiorstwo cech pracowniczych gwarantujących osiąganie celów organizacji – efektywności, skuteczności, wydajności.
Poprzez rozwój pracowników zapewnia się funkcjonowanie przedsiębiorstwa, kreatywność i innowacyjność, które są motorem rozwoju organizacji, wzrostu udziału w rynku, utrzymania i poszerzenia kręgu klientów, a tym samym wzrostu zysków. Możliwe to jest jednak tylko dzięki dopilnowaniu przez organizację, aby pracownicy posiadali odpowiednią wiedzę i umiejętności niezbędne do właściwego wykonywania zadań, aby następowało ciągłe ich doskonalenie i maksymalne wykorzystanie potencjału w nich tkwiącego.
Przez doskonalenie kadry należy rozumieć proces podnoszenia kwalifikacji w celu zwiększenia jej sprawności działania. Z uwagi na to, iż we współczesnym świecie zmiana jest czymś stałym – proces podnoszenia kwalifikacji musi być procesem permanentnym. Proces ten powinien być reakcją na zachodzące i antycypowane zmiany w warunkach działania, ale zarazem czynnikiem zmian. Proces doskonalenia, ze względu na fakt, iż uczestniczy w nim przeważnie wiele podmiotów, a także ze względu na korzystanie w jego toku z różnych form i metod jest przedsięwzięciem złożonym.
Formy i metody doskonalenia pracowników powinny być dostosowane do potrzeb konkretnej grupy pracowników, indywidualnego pracownika oraz skali działań i przyjętych w firmie rozwiązań organizacyjnych. Podstawową (najczęściej stosowaną) formą doskonalenia jest szkolenie - obejmuje ono bowiem realizowane w organizacji procesy uczenia, ukierunkowane na uzupełnianie posiadanych kwalifikacji o nowe elementy wiedzy, umiejętności, cech osobowych i zachowań. Proces doskonalenia można traktować jako część systemu motywacyjnego w firmie. Pracownicy często traktują szkolenie jako nagrodę lub szansę rozwoju zawodowego. Ciągłe doskonalenie kwalifikacji jest również zadaniem dla pracownika, który poprzez własny rozwój ma wspierać działanie firmy.
Warto zwrócić uwagę na fakt, iż coraz więcej specjalistów zajmujących się rozwojem organizacji i ich pracowników wskazuje na konieczność ciągłego podnoszenia kwalifikacji, w tym również poprzez samokształcenie. Przedstawione poniżej metody stymulowania rozwoju pracownika kładą silny nacisk na relacje interpersonalne i kształtowanie kompetencji społecznych. Pozwalają jednakże podnosić również umiejętności zawodowe. Do najpowszechniej stosowanych nowoczesnych metod doskonalenia pracowników należą:
Coaching - To indywidualne doskonalenie pracownika, przez osobę z doświadczeniem i wiedzą – czyli coacha. Najczęściej jest to pracownik z tego samego działu, czasem bezpośredni przełożony. Metoda ta jest bardzo efektywna ze względu na bliski kontakt opiekuna i osoby szkolonej. Jednak często trudna do zastosowania z powodu czasu, jaki opiekun musi poświęcić na rozmowy i obserwację szkolonego.
Mentoring - Jest procesem sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych okresach jego zawodowego rozwoju i przebiegu kariery w firmie. Mentorem może być osoba z dużym praktycznym doświadczeniem i sukcesami zawodowymi, posiadająca również odpowiednie cechy osobowości. Mentoring oparty jest na partnerskiej relacji między mentorem a pracownikiem (mistrzem a uczniem), zorientowanej na odkrywanie i rozwijanie potencjału pracownika. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał siebie, rozwijając w ten sposób samoświadomość, i nie lękał się iść wybraną przez siebie drogą samorealizacji. Obejmuje on także doradztwo, ewaluację oraz pomoc w programowaniu sukcesu ucznia. Kluczowym działaniem jest indywidualizacja oferty rozwoju poprzez dostosowanie jej do jego oczekiwań i potrzeb pracownika.
Counselling - Pomimo, że „counselling” można tłumaczyć jako „poradnictwo”, nie odzwierciedla to w pełni znaczenia tego terminu – jest to bowiem coś więcej niż bezpośrednie udzielanie porad. Counselling jest metodą doskonalenia pracowników, w której doradca (counsellor) pomaga pracownikowi w procesie uświadamiania własnych uczuć, potrzeb, zachowań i możliwości. Towarzyszy mu również w poznawaniu natury swoich trudności, sprzyja otwarciu się na możliwości zmian i pomaga mu je zainicjować
W literaturze odnoszącej się do zarządzania zasobami ludzkimi, szkoleń czy coachingu bez trudu znajdziemy argumenty świadczące o konieczności prowadzenia permanentnych działań mających na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników organizacji. Podsumowując rozważania na temat rozwoju pracowników należy stwierdzić, że zarówno szkolenia jak i coaching zajmują istotne miejsce w zarządzaniu kapitałem ludzkim organizacji. Ponadto, stanowią one kluczowe elementy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, a nakłady z tym związane traktuje się jako inwestycję w kapitał ludzki, zwiększając tym samym jego wartość. Dlatego warto inwestować w pracowników traktowanych jako kapitał ludzki, gdyż będzie to wartością dodaną dla przedsiębiorstwa. Rozwój poprzez szkolenia i coaching przynosi po stronie pracownika korzyści w postaci lepszego bytu, satysfakcji z wykonywanej pracy, ale przede wszystkim, podniesienia jakości życia zawodowego jak i prywatnego. Szkolenia przynoszą korzyści zarówno osobie szkolonej, jak i organizacji. Pracownicy są szczególnym ogniwem w firmie, ponieważ ich kompetencje, umiejętności i doświadczenia stają się zasobem strategicznym, pozwalającym zdobywać przewagę konkurencyjną.
Nie bez znaczenia jest również wybór techniki szkoleniowej. Od niej zależy skuteczność szkolenia, szybkość wprowadzania innowacji, powodzenie projektów inwestycyjnych i efektywność pracy personelu.
Wśród technik szkoleniowych wyróżniamy techniki szkolenia na stanowisku pracy, które są wykorzystywane codziennie jako część specjalnie dostosowanego programu szkoleniowego. Należą do nich demonstracje, coaching, rotacja stanowisk pracy, planowe nabywanie doświadczenia, mentoring oraz inne działania zapewniające rozwój osobisty;
techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy, stosowane podczas formalnych kursów szkoleniowych poza miejscem pracy. Należą do nich wykłady, rozmowy dyskusje, metody odkrywcze, studium przypadku, odgrywanie ról, symulacje, ćwiczenia grupowe, budowanie zespołów, uczenie się na odległość, szkolenie zewnętrzne, warsztaty, programowanie neurolingwistyczne;
techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim. Należą do nich instrukcje, pytania i odpowiedzi, uczenie się przez działanie, zadania, projekty, czytanie pod kierunkiem, szkolenie wspomagane komputerowo, wideo i wideo interaktywne.
Jednym z najbardziej typowych i najczęściej realizowanych sposobów tradycyjnego podejścia do szkolenia personelu są szkolenia zewnętrzne w formie treningów i ćwiczeń. Jednak, wobec wyzwań rynku, ich efektywność jest coraz mniejsza. Istnieje wiele przyczyn tej sytuacji, ale wydaje się, że zasadniczymi są dwie; po odbytych szkoleniach zewnętrznych pracownicy niejednokrotnie nie mają możliwości wypróbowania i stosowania w praktyce zdobytej wiedzy, gdyż nie przeprowadza się odpowiednich zmian organizacyjnych zwiększających ich zakres zadań, uprawnień, odpowiedzialności i autonomii stosownie do posiadanych kompetencji. Dlatego też obniża się ich motywacja do aktywnego uczestniczenia w kolejnych szkoleniach; proces szkolenia nie jest rozszerzany, a więc wiedza zdobywana na szkoleniu przez delegowanego na nie pracownika nie jest po powrocie do organizacji przekazywana współpracownikom.
Brak zobowiązania pracownika takim przekazaniem wiedzy współpracownikom powoduje, że uczestnicy szkoleń nie koncentrują się na przekazywanych treściach, nie dbają o zgromadzenie materiałów i sporządzanie notatek oraz są mało aktywni. Nie są to również techniki tanie.
Okazuje się, że niejednokrotnie tańszą i efektywniejszą formą szkolenia pracowników jest coaching i mentoring. Dlatego też te techniki są coraz szerzej wprowadzane do przedsiębiorstw.
Coaching można określić jako: dwustronny proces rozwoju personelu firmy wykorzystujący wiedzę i doświadczenie pracowników w połączeniu z systematyczną oceną zapewniającą sprzężenie zwrotne. Ważną cechą coachingu jest przezwyciężanie trudności w trakcie realizacji powierzonych zadań. Coachem w firmie jest najczęściej menedżer, ale może nim być wynajęty konsultant zewnętrzny. Rezultatem wprowadzenia coachingu jest polepszenie wydajności i jakości pracy, większa elastyczność i szybkość reagowania na zmiany rynkowe, pełniejsze wykorzystanie doświadczenia i kreatywności pracowników, poprawa komunikacji i relacji w zespole.
Mentoring, za to, jest procesem sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych stadiach jego zawodowego rozwoju i kariery w przedsiębiorstwie – od momentu zatrudnienia, aż do osiągnięcia pozycji na szczycie. W praktyce proces mentoringu realizowany jest przez kierowników najwyższego szczebla, ale dobre rezultaty uzyskuje się również, gdy członkowie zarządu włączają się w ten program.
Nie można jednak powiedzieć, że coaching i mentoring są idealnymi rozwiązaniami, które załatwią wszystko i pozwolą firmom zrezygnować ze szkoleń zewnętrznych i warsztatowych, przerzucając ciężar doskonalenia na menedżerów.
Są, mimo wszystko, znakomitym wsparciem dla regularnych szkoleń warsztatowych.
W praktyce sprawdzają się również grupy autonomiczne i samo przewodzące, koła jakości i zespoły zadaniowe.
Niezależnie od formy szkoleń ważne jest, by każde szkolenie przygotowywało pracowników na nieustanne zmiany otoczenia, angażowało w wypracowywanie nowych, skutecznych rozwiązań i przekonywało personel, że zmiana przyniesie korzyści wszystkim – firmie, zarządowi i każdemu z pracowników.
Kształcenie i rozwój sprzyja poszerzaniu horyzontów pracownika, rozwijaniu cech osobowości, takich jak innowacyjność i przedsiębiorczość a także zaspokajaniu potrzeby samorealizacji. Warto pamiętać także o tym, że rozwój jednostki, może przełożyć się na sukces całej firmy.
Jeżeli chcesz zadbać o prawidłowy rozwój kompetencji Twoich pracowników, to NAPISZ DO NAS a zespół specjalistów z NOVITZKY GROUP skontaktuje się z Tobą w celu zaproponowania najlepszych rozwiązań!
autor: Piotr Nowicki, NOVITZKY GROUP